病假单存疑，员工不配合复查，公司解除是否合法？

郭某与L公司于2010年4月1日签订无固定期限劳动合同。2017年7月1日开始，郭某以多种理由连续请病假，未再到L公司上班，病假事由包括：椎间盘突出、左踝扭伤、右下肢扭伤、腰肌劳损、脂肪性肝炎（2017年9月2日诊断）、慢性乙肝（2017年11月17日诊断）。

L公司于2017年9月10日、2018年1月7日邮寄通知，要求郭某来单位上班。郭某确认收到上述邮件，后于2018年3月22日来单位交病假材料，L公司要求陪同郭某去医院复查，被拒绝。L公司当日又以特快方式向郭某发出通知一份，主要内容为：郭某于2018年3月23日至29日期间选择一天来公司，配合公司至三甲医院针对郭某长期请病假情况进行复查、并提供前期看病的所有化验单据及发票。如不按时来公司配合检查，公司将视同郭某提供虚假病历，给予郭某开除处理。该邮件的网上查询信息显示已于3月26日投递并签收。郭某否认收到邮件，未按通知要求配合复查、提交材料。

2018年3月29日，L公司根据《员工奖惩管理办法》第4.2.1.1.31条规定，员工无正当理由连续旷工3天或全年旷工达7天以上者，公司应给予“违纪辞退”的规定，以郭某弄虚作假、旷工为由，作出了解除与L公司劳动合同关系的决定，并邮寄送达，郭某认可收到该决定。L公司的《员工奖惩管理办法》已公示，L公司对郭某的处理决定事前经过了工会批准。

郭某认为，病假均源自医嘱，其到正规医院就医并开具了病假条，且履行了相应的请假手续，公司在不能认定该病假条为虚假的情况下无权安排其到指定医院进行复查。另外，往返医院进行复查亦不利于其休养，不排除加重病情的可能，故不同意公司指定医院复查的要求，公司以旷工和弄虚作假为由解除缺乏事实依据。

郭某于2018年7月11日向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求L公司支付病假工资、补偿款、赔偿金、补缴社保。该委于2018年10月24日作出终结审理的决定，同日，郭某诉至法院，请求判令L公司：1、支付病假期间工资6396元。2、支付违法解除劳动合同的赔偿金27360元。3、补交2018年4月至2018年7月的社会保险费用。

一审法院认为，郭某与L公司之间存在劳动合同关系，双方均应诚实守信，履行各自义务。郭某从2017年7月就开始请病假，前期并无严重疾病却连续休假4个月，L公司有理由怀疑其病假单的真实性、合理性。郭某数次拒绝L公司核实其病情没有正当理由，现有证据不足以证实其病假事由真实、病假时间合理，L公司以郭某病假依据不实、构成旷工、严重违反规章制度为由解除双方劳动合同并无不当。据此一审法院判决：驳回郭某的诉讼请求。

二审法院认为，郭某于2017年7月至2018年3月间，先后以椎间盘突出、左踝扭伤、右下肢扭伤、腰肌劳损、脂肪性肝炎、慢性乙肝等多种病由进行病假休息，L公司在郭某提交的后期病假材料中认为没有任何检查报告，且发现郭某提供的病历上没有相关病情及取药记录，L公司对郭某提供的病假诊断证明产生怀疑，故在2018年3月22日郭某向L公司提交病假材料时，要求陪同郭某去医院复查，但被拒绝。郭某于3月26日下午2时签收了该通知，但其既没有向L公司说明理由，也没有按时进行复查。L公司根据《员工奖惩管理办法》的规定，以郭某弄虚作假、旷工为由，作出了解除与L公司劳动合同关系的决定，符合相关法律规定。据此，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

“限定医院就医或指定医院复查”，这是时下不少公司用来防堵“泡病假”员工的策略。但按照我国目前的医疗制度，患病员工有权根据病情轻重和医院的远近等因素选择合适的医院就诊。例如，上海市2000年出台的《上海市城镇职工基本医疗保险办法》第二十一条第一款规定“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医”、第二十一条第三款规定：“职工的就业地或者居住地在外省市的，以及在外省市急诊的，可以到当地医疗机构就医”。该办法所指的“医疗机构”是指指经卫生计生部门批准取得执业许可并经市人力资源社会保障局审核后，准予建立基本医疗保险结算关系的医疗机构。因此，实践中比较常见的，用人单位在规章制度中限定患病的劳动者需提供指定医院病假单的做法，与目前我国的医疗制度相悖，即便该制度经过民主程序，在仲裁诉讼争议中也将不被司法机关予以采纳。那么，员工提供病假单后用人单位是否有权限定医院复查？

答案：原则上也不可以。道理很简单，医生看病判断主观性强，每位医生对于患者就医时病情的诊断可能存在不同的主观判断，而且时间不同认定结果可能有不同，即便复诊也难以通过后者医生的认定否认前者医生的认定，另外三甲医院开出的病假证明与其他等级的医院开出的病假证明法律效力相同。因此，鉴别病假证明，只有真假之分，员工只要提交了正规资质的医院、医生出具的病情证明，原则上用人单位不得指定医院要求员工进行复查。但特殊情况下，若员工提供的病假单存在诸多或者重大疑点时，这里的“存疑”不是指企业管理人员在日常人力资源管理过程中的“合理怀疑”，而是应当上升到作为一名正常人都能够判断存在重大“疑点”的情形，笔者认为，在此情形下用人单位有权要求员工限定医院进行复查，该起南京法院的判例正是印证了这一观点。

本案中，郭某在半年多的时间内，先后以椎间盘突出、左踝扭伤、右下肢扭伤、腰肌劳损、脂肪性肝炎、慢性乙肝等多种病由进行病假休息，病历上没有相关病情记录、没有相关的检查报告，也没有任何取药记录。作为正常人的判断，该病假单应当认定为上述存在重大疑点的病假单，法院认定L公司有权要求郭某配合进行复查。而公司先后于2017年9月10日、2018年1月7日、2018年3月23日邮寄通知其配合复查，郭某在签收三份通知的情况下，既未按时进行复查，亦未向公司合理解释。在此情形下，公司以弄虚作假、旷工为由作出了解除决定，并无不当。法院最终判决L公司的解除合法，无需向郭某支付违法解除劳动合同赔偿金。

这起案例的个案性较强，不一定可供借鉴。其特殊性在于南京法院跳过病假单真伪性的判断，直接认定员工存在严重违纪的行为，而L公司最终胜诉的关键点则在于员工短期内提交的多次存在重大疑点的病假单，以及L公司多次、合理、不间断的催告。笔者赞同本案南京法院的判决结果，但仍然不提倡用人单位将指定医院复查做法作为日常管理员工“泡病假”的必杀技，必杀是不可能的，只能起到一定的阻吓作用，如果员工愿意配合则是意外之喜了。笔者建议，用人单位应该有复诊的规定，但不宜滥用。如果要求患病员工指定医院进行复查，用人单位应当提供相应便利并承担相应费用，给予员工一定的交通补贴、误餐费等人文关怀，有条件的情况下尽量安排专人陪同，以最大程度获取员工的自愿配合。若无合理理由的强制员工至指定医院进行复查，并以员工不配合为由解除劳动关系，用人单位或难逃败诉的结果。

通过本案，笔者也为广大用人单位防堵员工“泡病假”支几招：第一，用人单位应当完善员工病假管理制度，加强病假手续的审核，特别是病历、挂号单、医药费收据等；第二，在对员工提交的病假单持有合理疑义时，用人单位可向出具证明的医院的门诊办公室或医务科反映由其工作人员协助核实情况；第三，密切关注疑似“泡病假”员工休假期间的行为，可视情况对员工病休期间的不当行为展开调查；第四，建立弹性的薪酬制度，构建良性的竞争机制、淘汰机制，通过薪资差异化充分调度员工的工作积极性，这一招也是根治“泡病假”最为有效的手段。

一、《中华人民共和国劳动法》

第三条 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……

二、《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

…（二）严重违反用人单位的规章制度的；…

来源：法眼蓝白 王运辉