试用期不符合录用条件解除需要几步？

试用期不符合录用条件解除需要几步？

一、争议背景

彭志惠于2014年2月10日入职埃森哲公司公司，担任CFM部门负责人，双方签订了期限为2014年2月10日至2017年2月9日的劳动合同书，约定试用期为6个月，到至2014年8月9日止。劳动合同约定，试用期内埃森哲公司可以对彭志惠是否符合录用条件及其他任何事项进行评估，彭志惠不符合录用条件或者未通过试用期评估的，埃森哲公司有权立即解除本合同，并将《试用期评估表》及《员工手册送达确认书》作为合同附件由彭某签收。

2014年8月8日埃森哲公司与彭志惠签订了停职备忘录，约定2014年8月8日至2014年10月7日彭某停职进行带薪休假，期间积极就业活动（包括待定的试用期）将暂停。2014年10月13日埃森哲公司以电子邮件形式向彭志惠发出解除劳动合同的决定，其主要内容为：“停职安排不予延长，所有人事决定将恢复有效，立即执行。公司以彭某未能通过本公司试用期的相关评估，决定于停职截止后，即2014年10月7日解除劳动合同。”

彭某不认可不符合录用条件的评估结果，要求撤销公司作出的解除决定并继续履行劳动合同，原因为：

一、《试用期评估表》明确约定“上述评估细节与结果已经和员工沟通”，但是公司并未与自己沟通过评估细节及评估内容；

二、根据停止有关约定，试用期中止60天后于2014年10月7日届满，公司在10月13日试用期届满时以不符合录用条件为由解除劳动合同没有法律依据。

二、法院裁决

法院认为：由《劳动合同》及彭志惠签收的《员工手册》的内容可知，埃森哲公司有权在试用期内对彭志惠是否符合录用条件及其他任何事项进行评估，如彭志惠不符合录用条件或者未通过试用期评估的，埃森哲公司可以解除劳动合同。《试用期评估表》为劳动合同附件，其上已列明评估的各项内容，彭志惠并未就此提出异议。依据法律规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位有权与其解除劳动合同。彭志惠的《试用期评估表》中，已注明评估系依据彭志惠所任职位之要求作出，评估内容亦有电子邮件等证据予以佐证。彭志惠虽对经公证电子邮件不予认可，但并未提交反证。埃森哲公司在试用期内根据招录职位所需条件对彭志惠进行评估，其自主用工的权利应当得到尊重。最后，在彭志惠就《试用期评估表》提出异议后，埃森哲公司亦采取了措施，与彭志惠签署了备忘录并针对其意见进行了调查。彭志惠关于《试用期评估表》的相关理由，本院不予采信。

彭志惠主张，埃森哲公司通知解除劳动关系的时间已超出其试用期。对于劳动合同中止的情形，现行法律、法规，并未禁止。埃森哲公司与彭志惠于8月8日签署备忘录，写明安排彭志惠带薪休假，其劳动合同包括试用期暂时中止。该约定系双方当事人真实意思表示，且不违反法律规定，应属合法有效。2014年8月8日至2014年10月7日期间彭志惠的劳动合同系处于中止履行的状态。2014年10月14日埃森哲公司通知彭志惠停职安排不予延长，关于解除劳动合同的人事决定恢复有效。虽该决定通知彭志惠的时间为2014年10月14日，与双方约定的中止期限虽相隔了数日，但因彭志惠在此期间亦未上班，法院认定仍处于劳动合同中止期间，并无不当。

三、分析建议

根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。据此公司在试用期内根据招录职位所需条件员工进行评估，属于公司的自主用工权。评估结果证明员工不符合录用条件的，单位可以依法解除劳动合同。但单位需要用几步操作来证明员工不符合录用条件呢？本案中公司的操作为公司提供了思路。

一是设置录用条件

录用条件的设置主要分为以下几种：

（1）诚实信用类，如员工应保证入职时提供的劳动关系相关的各类信息、证书、工作经历系本人真实情况

（2）工作能力类，单位可以针对员工的工作能力考核设置具体考核项目；

（3）资质条件类；

（4）入职材料类。

单位还应注意录用条件应当有明确的客观评判标准，尽量进行量化，仅依据主观评价不足以证明员工不符合录用条件，实践中单位经常采用由上级领导进行评价等方式作为员工不符合录用条件的依据，此类情形往往由于缺乏客观性导致不符合录用条件的认定无效，进而导致违法解除的法律后果。

此外不得将限制生育等违反劳动法律法规的内容约定为录用条件；员工在招用之初未隐瞒其身体状况，在试用期内患病或非因工负伤的，也不属于不符合录用条件。

二是书面告知录用条件

公司必须将具体录用条件，包括试用期评估或考核的具体项目，书面告知员工并留存证据。告知的方式包括：

（1）通过劳动合同条款约定；

（2）文书表单员工签收，如要求员工签收《录用条件确认书》；