深圳中院：竞业限制约定延展至关联公司，是否合法有效？

 

【司法观点】

 

员工与用人单位签署的《员工保密及竞业限制协议》约定的竞业限制范围包括了与用人单位及其关联公司有竞争关系的公司及其关联公司，但所在单位关联公司的具体名称不明，约定的竞业限制范围不清且过于宽泛，过度剥夺了劳动者的择业机会，该约定与保护用人单位商业秘密的目的不成比例，该约定范围有失公平合理。对不合理的竞业限制范围，应调整和纠正，即对不合理的竞业限制范围应认定无效。

 

【基本案情】

 

洪某于2017年3月1日入职深圳市前海某信息服务有限公司（下称X公司），担任项目经理，主要工作内容是为培训学员的维护工作。

 

3月8日，X公司与洪某签订《员工保密及竞业限制协议》约定：

 

1.洪某为该协议的保密义务人，保密义务人是指为X公司提供相关服务或履行职责而知悉X公司商业秘密的人员；

 

2.洪某在X公司工作期间及洪某离职之日起2年内，洪某不得在与X公司及X公司关联公司有竞争关系的单位、组织内任职或以任何方式为其服务，也不得自己经营与X公司及X公司关联公司有竞争关系的同类业务；

 

3.“有竞争关系”是指洪某离职时与X公司及X公司关联公司已开展的业务有竞争关系，有竞争关系的单位、组织，包括与X公司及X公司关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股或控股或受同一公司控制的单位、组织；

 

4. 洪某认可，X公司在每月向洪某支付工资报酬时，已在应发工资之外按照月工资的50%标准向洪某预付了竞业限制补偿金，故X公司无须自洪某离职之日起两年内按月再向洪某支付竞业限制补偿金。

 

X公司主张，2017年9月30日，洪某从X公司处离职，在未履行协议中约定的告知义务的情况下，入职上海Y企业管理咨询有限公司（上海Y教育培训有限公司全资子公司），该公司的经营业务与X公司存在竞争关系，洪某未履行竞业限制义务。

 

洪某提交的其与上海Y企业管理咨询有限公司签订的《劳动合同》载明洪某在销售部从事销售经理。

 

【裁判要点】

 

广东省深圳前海合作区人民法院【（2018）粤0391民初6054号民事判决】一审认为，根据《劳动合同法》第二十三条之规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

 

X公司与洪某在协商的基础上所签订的《员工保密及竞业限制协议》有效，双方当事人均应履行该协议的义务。但其中如有条款违反法律规定，可认定相关条款无效，如关于“洪某认可，X公司在每月向洪某支付工资报酬时，已在应发工资之外按照月工资的50%标准向洪某预付了竞业限制补偿金，故X公司无须自洪某离职之日起两年内按月再向洪某支付竞业限制补偿金”的条款明显违反法律规定，依法认定该条款无效，但该条款无效并不影响《员工保密及竞业限制协议》其他条款的效力，X公司在洪某离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。

 

根据《劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

 

竞业限制制度作为一种利益衡平机制，其立法目的在于保护商业秘密，保障企业权益，同时尊重劳动者的择业自由，因此，不能不合理的扩大限制范围，对竞业限制协议的效力审查应采用合理性标准。同时，亦应审查劳动者在原单位职位工作时是否接触并掌握了原单位的相关商业秘密;劳动者在新任职的单位中的业务中是否使用其掌握的商业秘密，给原单位造成了利益损失等。

 

X公司与洪某在《员工保密及竞业限制协议》中约定，“有竞争关系”是指洪某离职时与X公司及X公司关联公司已开展的业务有竞争关系，有竞争关系的单位、组织，包括与X公司及X公司关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股或控股或受同一公司控制的单位、组织。

 

一审法院认为，对竞业限制的范围，根据合理性标准可采用比例原则，即竞业限制的范围是否与保护用人单位商业秘密的目的成比例。虽然涉案协议要求洪某履行竞业限制的范围包含X公司的关联公司，但X公司的关联公司具体名称不明，导致竞业限制的范围不明，或导致竞业限制的范围过大。

 

其次，洪某在X公司处担任项目经理，主要为美国注册会计师学员提供注册服务；洪某在上海Y企业管理咨询有限公司担任销售经理，负责为企业提供财务税务的政策学习方案。两个岗位虽均有涉及财税业务方面，但所涉及的业务有所区别。

 

竞业限制范围应限于劳动者在用人单位所从事的专门业务，不应包含劳动者未接触的工作内容或扩大到用人单位的所有业务。且两公司分别在上海和深圳，所处的地域范围不同，两者的竞争关系较弱。

 

因此X公司要求洪某竞业限制的范围过大，与保护X公司商业秘密的目的不成比例。对不合理的竞业限制范围，应调整和纠正，即对不合理的竞业限制范围应认定无效。

 

X公司主张洪某违反竞业限制义务，但所提交证据不足于证明其竞业限制范围公平合理，不足以证明洪某入职新用人单位后使用其掌握的商业秘密给X公司造成损失，故一审法院对X公司主张洪某违反竞业限制义务不予认可。

 

根据前述认定，X公司与洪某签订的竞业限制协议部分条款有效，同时双方确认的《协商解除劳动关系协议》第五条约定，X公司要求洪某在劳动关系解除后继续履行竞业限制协议。洪某在解除劳动关系后也履行了竞业限制义务，X公司应按约定支付竞业限制补偿金。

 

根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条之规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。且涉案协议有约定按照月工资的50%标准计算竞业限制补偿金。因此X公司应支付洪某2017年8月1日至2018年7月31日期间竞业限制补偿金53286.72元，计算公式为（8881.12元/月×50%×12个月）。

 

深圳市中级人民法院二审认为，本案为劳动争议纠纷，二审争议的焦点为洪某是否向X公司履行了竞业限制义务。

 

首先，双方当事人在劳动关系存续期间签署了竞业限制协议，在解除劳动关系签署的协议中再次明确洪某离职后应履行竞业限制义务，故双方关于约定竞业限制的意思表示清楚，应认定双方存在竞业限制约定。

 

第二，双方签署的《员工保密及竞业限制协议》约定的竞业限制范围包括了与X公司及其关联公司有竞争关系的公司及其关联公司，但X公司关联公司的具体名称不明，约定的竞业限制范围不清且过于宽泛，过度剥夺了劳动者的择业机会，该约定与保护X公司商业秘密的目的不成比例，原审认定该约定范围有失公平合理，并无不当，二审法院予以确认。

 

第三，根据双方陈述及现有证据，应认定洪某已经履行了合理的竞业限制义务。X公司在原审庭审中认可洪某在职期间任项目经理，工作内容为为美国注册会计师学员提供注册服务，其提交的洪某工资明细表显示洪某的部门为教务部或教务中心。洪某入职的上海Y企业管理咨询有限公司的工商登记信息显示其经营范围主要是为企业提供财税政策咨询等业务，与洪某在X公司处任职时的工作对象和业务内容明显不同。因此洪某入职该公司并没有违反法律关于“同类企业、同类业务”的规定。X公司主张上海Y企业管理咨询有限公司是上海Y教育培训有限公司的全资子公司，但上述两公司为两个独立法人，上海Y企业管理咨询有限公司并非上海Y教育培训有限公司的分支机构，故X公司以上海Y教育培训有限公司与X公司存在竞争关系为由主张洪某违反竞业限制义务，依据不足，二审法院不予采纳。洪某履行了合理的竞业限制义务，有权要求X公司支付竞业限制经济补偿金。

 

X公司主张一审认定的竞业限制补偿金金额过高，但双方在《员工保密及竞业限制协议》中约定竞业限制补偿金的支付标准是洪某月工资的50%，该标准并不违反法律禁止性规定，一审参照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的有关规定，考虑双方当事人在协议中的约定情况，认定按照洪某月工资50%的标准计算竞业限制补偿金并无不当，二审法院予以确认。

 

【案例索引】

 

广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终4998号。

 

来源：劳动法同学会