单位如何通过实际履行有效变更工资标准

单位如何通过实际履行有效变更工资标准

问题提出

 

我国《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”工资标准即劳动报酬标准作为劳动合同的重要内容其变更是否仅能通过书面形式进行变更呢?在现实生活中,如果单位未与劳动者签订书面变更协议而以实际行为调高工资标准,因对劳动者有利所以不会引发争议。但是如果单位以实际行为降低工资标准,则经常引发争议,且法律规定单位对减少劳动报酬具有举证责任,因此单位经常因不能证明双方就降低工资标准达成一致而承担败诉的风险。那么单位是否能够以实际行为降低劳动者工资标准呢?又该如何有效的以实际行为降低劳动者工资标准呢?

 

下面笔者将通过对相关法律规定和司法裁判案例的分析找出问题的答案。

 

相关法规

 

《民法通则》第一百四十条规定“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时,才可以视为意思表示。”

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”

 

《民法通则》第一百四十条规定了,存在法律规定、当事人约定或者交易习惯作为依据时,当事人可以通过实际行为来默示作出意思表示。但目前并没有法律对单位可以通过实际行为来默示降低工资标准的相关规定,且交易习惯也不适用于劳动法领域,因此单位如果想以实际行为作出默示降低工资标准的意思表示,仅能通过当事人双方约定这个路径为默示降低工资标准来确定法律基础。

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条似乎给单位通过实际履行的方式来降低工资标准开创了空间,在现实中也有很多单位在发生工资争议时引用该法主张双方已经以实际履行的方式有效变更了工资标准。但本法条的适用需要以双方已经口头变更了劳动合同,对降低工资标准达成了一致作为前提,如果单位不能证明此前提,即使降低后的工资标准实际履行超过一个月,引用该法条也会因缺少法律构成要件而不能获得法院的支持。

 

司法裁判

 

一、单位未明确向劳动者表达降低工资标准的意思表示,仅减少劳动报酬支付,即使劳动者未提出异议,也不能视为双方就降薪达成合意。

 

北京市第三中级人民法院审理的2016)京03民终6340案件中,单位与劳动者在2013719日签订劳动合同约定工资标准为80000/月,但此后单位一直按照20000/月的标准向劳动者支付工资,一直持续至201486日用人单位与劳动者解除劳动合同。此后双方产生劳动争议,在案件审理过程中单位主张劳动者在长达一年的时间中从未对工资支付提出异议,应视为双方以实际履行变更了工资标准。对此法院认为,从双方行为看,单位以其单方行为减少对劳动者工资的发放数额,并未看出单位就减少发放工资曾与劳动者进行沟通或将减薪的意思表示通知过劳动者。因此,单位的行为仅能视为其未足额发放工资,而不能视为其将降薪的意思表示告知了劳动者而同时劳动者亦以实际行为接受了单位降薪的决定。如果简单地将单位未足额发放工资的行为视为双方以实际履行行为变更了劳动合同的约定,则无法区分用人单位拖欠劳动者工资的行为与双方以默示方式变更劳动合同的情形。

 

在上述案例中,单位未明确向劳动者作出降低工资标准的意思表示,法院认为在此种情况下劳动者不能确认单位减少劳动报酬的行为是表达降低工资标准的意思表示,还是未足额支付工资,因此即使劳动者未提出异议也不能被视为以实际行为接受了单位降薪的意思表示,进而证明双方以实际履行的方式对工资标准进行了变更。此裁判观点完全符合《民法总则》第一百四十条的规定,单位在缺乏法律规定和当事人约定的情况下减少劳动报酬,不能认定单位通过默示的方式向劳动者表达了降低工资标准的意思表示,此时即使劳动者未对减少劳动报酬提出异议,也不能被视为对降低工资标准的意思表示予以了认可。

 

二、单位明确告知员工降低工资标准,劳动者未提出异议,且长时间实际履行,可以视为双方对劳动合同进行了变更。

 

在北京市高级人民法院审理的(2019)京民申1813号案件中,劳动者参加了单位组织的降薪会议,在会议上未对降薪提出异议,选择继续工作,在单位按照降薪后标准发放一个月乃至数月亦未提出异议。因此,北京市高级人民法院认为双方的合同变更符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的情形,据此认定双方已通过协商一致口头变更了劳动合同。本案中,单位已经向劳动者明确表达了降低工资标准的意思表示,北京高院根据劳动者未对降薪提出异议且长实际时间履行变更后的工资标准,认定双方协商一致对劳动合同进行了口头变更,因此依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条支持了单位关于双方已经协商一致变更工资标准的主张。

 

实务建议

 

通过对上述法规和案例的分析,我们可以看出单位如果希望通过以实际履行的方式降低工资标准需要注意以下操作要点:

 

第一,鉴于现行法律中没有单位可以通过默示的方式表达降低工资标准的意思表示,因此单位可以在劳动合同中进行约定,为自己的行为设定合法的约定依据,例如“劳动者收到工资后多少天内没有提出异议,则视为双方就工资标准协商一致”等。

 

第二,向劳动者明示降低工资标准的意思表示。

 

第三,给与劳动者充分表达意见的机会,并注意收集劳动者并未对降薪表示异议的证据。

 

第四,注意保存实际履行降低后工资标准的相关证据,例如在工资单中注明“收到工资多少天内没有提出异议,则视为工资发放符合法律规定”等内容。

 

需要特别说明的是,上述观点并不代表单位可以任意单方以实际履行的方式来单方降低劳动者的工资标准。《劳动合同法》第三十条规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬”,第二十六条明确规定“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效”。同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”,因此单位作为管理方对降低工资标准的合法性和合理性负有证明责任。劳动报酬是劳动者最为核心的劳动权利,对工资标准的变更始终应遵循协商一致的原则,上述观点仅供用人单位在特殊情况下维护自身合法利益时参考。

凯联视点 | 2020-09-07