不定时员工如何认定旷工？

不定时员工如何认定旷工？

一、争议背景

姚某于2015年12月21日入职A公司，岗位为自有品牌事业部总经理，双方签订了期限为2015年12月21日至2017年12月20日的劳动合同，后续签劳动合同至2019年12月20日，上述两份劳动合同均约定A公司安排姚某执行不定时工时制度。

2018年3月12日A公司向姚某送达解除劳动合同通知书，载明：自2018年1月29日至3月9日，姚某仅于2月7日下午在公司出现2个小时后便再未来过公司，也未向公司报告过工作事项，亦未向公司提出过出差和请假申请，根据公司考勤管理制度及员工手册规定，姚某的行为已属旷工，累计旷工二十余日，公司有权立即解除劳动合同，故公司与姚某的劳动合同于2018年3月12日解除。

二、法院裁判

法院认为：本案中，A公司以姚某2018年1月29日至3月9日期间，旷工时间长达二十余日，严重违反了公司规章制度为由，解除与姚某的劳动合同，但双方均认可姚某执行不定时工时制，无需打卡。且从A公司认可真实性的1月至3月期间姚某与A公司部分员工的邮件往来及微信记录可知，上述期间姚某仍在从事与其职务有关的工作，故A公司以旷工为由解除劳动合同，事实依据不足。根据一审法院查明事实可知，姚某的月工资标准为2万元，一审法院结合姚某的工资标准及工作年限判令A公司支付姚某违法解除劳动合同赔偿金10万元，并无不当，本院予以维持。

三、分析建议

执行标准工时制的员工一般通过考勤认定员工是否出勤，是否存在旷工的现象，但执行不定时工时制的员工在实践中比较难以认定是否存在旷工，一旦企业以旷工解除劳动合同，很容易会被法院认定为违法解除劳动合同，从而支付员工赔偿金。

那么企业应如何操作才能既避免不定时员工缺勤，又做到认定旷工合规合法呢？律师建议以规章制度规定或劳动合同约定的方式，要求执行不定时工作制的员工：（1）定期向公司出具工作日报或周报，同时规定或约定员工提供虚假工作报告，经查实未提供劳动的，认定为旷工并给予相应处分；（2）及时参加公司组织的各类集体活动，未参加的，应履行请假手续，否则按旷工处理。

案号索引：北京市第二中级人民法院

（2018）京02民终12398号