可以要求员工任职满1年才能休婚假吗？

可以要求员工任职满1年才能休婚假吗？

休假管理中经常有单位通过《员工手册》规定等方式，为员工请休婚假设置一些前提条件，常见的如规定“员工任职满一年可享受婚假”“员工的婚假应当自结婚登记之日起半年内一次性休完逾期视为放弃”，“员工入职后办理结婚登记的方可享受婚假”等，以便使员工休婚假一事符合单位利益，服从单位工作秩序。但这样为员工享受法定婚假设置条件，一旦面临争议，单位的规定能否得到法院支持？如果不能，单位又会面临怎样的风险呢？本文着重对上海地区的案例进行了调研，得出如下结论。

一、为休婚假设置条件不违法法律规定

我国关于婚假的规定较简单，主要体现在以下三个部门规章及规范性文件的规定中：

关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）：第五十一条第三款 婚丧假，是指劳动者本人结婚以及其直系亲属死亡时依法享受的假期。

关于对再婚职工婚假问题的复函（劳社厅函〔2000〕84号）：根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知（[80]劳总薪字29号）：第一条 职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女） 死亡时， 可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

上述条款主要对休婚假的主体和天数、待遇等进行了规定，并没有禁止单位为请休婚假设置条件，但并不意味着单位可以随意为请休婚假设置各种条件，基于用工自主权完全自主的对员工休婚假进行管理，具体仍然要参考法院的观点。

二、案例显示为休婚假设置条件的法律风险可控

首先，法院一般认为公司无权决定劳动者请婚假的日期，更无权拒绝劳动者请婚假，且不得在劳动者请婚假前设定“任职满一年”“入职后领取结婚证”等限制条件，《员工手册》设置相关限制条件的，属于不符合相关法律规定。

其次，单位根据这些限制条件拒绝员工婚假申请的法律风险有哪些呢？

（1）根据案例检索，单位面临的最主要也是最严重的法律风险是由于认定旷工引发的违法解除劳动合同的风险。

具体情况是：由于《员工手册》对员工请婚假做出了限制条件，单位往往会援引规定不批准不符合条件的员工休婚假，而由于传统习俗等影响，员工休婚假的日期往往是较难更改的，因此员工经常出现将单位不批准婚假的事实置之不理，径行离岗自主决定休婚假。此时单位可能会根据规章制度的规定认定员工属于旷工、严重违纪等，以此为由与员工单方解除劳动合同。

而由于法院对《员工手册》限制请休婚假的规定不认可，认为规章制度的规定不合法，进而不认可劳动者自行休假是违反单位劳动纪律的行为，单位因此承担违法解除劳动合同的风险，应当支付赔偿金。

（2）那么单位拒绝员工休婚假后，是否会面临员工索赔婚假工资的法律风险呢？

答案是并不一定。主要看员工是否实际休了婚假：

即使休婚假不符合单位规定、未获得单位批准，只要员工休了婚假，即使是自行离岗休婚假，员工也有权主张婚假工资。由于单位认定员工休婚假不符合单位规定，往往不会支付员工自行休婚假期间的工资，发生争议时，法院将支持员工婚假工资的诉求。

但员工未休婚假或未休完婚假的，无论是由于单位未批准婚假还是因为员工未请休婚假，劳动者要求公司支付未休婚假折算的工资，均缺乏法律依据，法院不予支持。

因此律师建议，公司规章制度可以规定“入职后领取结婚证”为请休婚假的限制条件，但员工在未获得批准时径行休婚假的，公司不得以旷工为由解除劳动合同。